Gleichgewichte und Veränderungen in der Gruppendynamik, innerhalb des Unternehmens beziehungsweise innerhalb einzelner Teams, sind stets im Blick zu behalten. Möchten Sie Veränderungen herbeiführen, kann sogar eine potenziell positive Gruppendynamik in die verkehrte Richtung ausschlagen. Dann verwandeln sich feste Vorsätze in inhaltslose Worthüllen:
„Ich bin Change-Profi. Mein Vorname ist „Change“, mein Nachname „Management“. Jeden Morgen stehe ich mit einem anderen Fuß zuerst auf.“ Leere Sätze, auswendig gelernt, so nichtssagend wie labberiges Toastbrot voll leerer Kalorien. Sie hören diese Worte von Bewerbern, die sagen, was gefragt scheint, wenn es um Veränderungskompetenz geht. Jeder weiß, wie wichtig Fähigkeit und Willen zum Wandel sind, doch primär sehnen wir uns nach Beständigkeit, Sicherheit und Orientierung – was insbesondere durch die Gruppendynamik gefördert werden kann. Deshalb klingt unser Bekenntnis zum Neuen oft so aufgesetzt.
Klar gibt es Menschen mit dem Wandel im Blut. Viele aber horten ihre Schallplatten, obwohl der Plattenspieler längst defekt ist: stark im Sammeln, schwach im Loslassen. Manche fahren ihr Auto, bis es auseinanderfällt, obwohl es wirtschaftlicher gewesen wäre, es rechtzeitig in Zahlung zu geben. Oft unterschätzt: Jede Veränderung hat eine enorme emotionale Komponente. Sie erschüttert Gewohnheiten und gefährdet unser Sicherheitsgefühl. Dass so viele Change-Projekte kläglich scheitern, liegt selten an der Strategie, sondern an emotionalen Belastungen und der damit einhergehenden Gruppendynamik. In diesen Phasen überlagern Ängste wie: „Werde ich wegrationalisiert?“ oder: „Muss ich jetzt viel mehr arbeiten?“ bei weitem die intellektuelle Vermittlung möglicher Synergien.
Menschen sind zerbrechlich. Das gilt auch für die scheinbaren „Tough Guys“
Wie oft nach Außen starke Menschen an der Lebensrealität zerbrechen, machen immer wieder vorkommende Managersuizide allzu tragisch deutlich. Jeder balanciert auf seinem eigenen Dachfirst. Wird unsere Welt zu sehr erschüttert, verlieren wir das Gleichgewicht. Deshalb ist es viel wichtiger, die Gruppendynamik emotional zu gestalten als den Kopf mit Zahlen, Daten und Fakten zuzuschaufeln.
Wie meinte Niccolò Machiavelli so treffend:
„Wer Neues schaffen will, hat alle zu Feinden, die aus dem Alten ihren Nutzen ziehen.“
Wer Transparenz im „Change“ anstrebt, hat viele Nebelbombenwerfer gegen sich. Warum sonst verschlechtert sich die PKW-Elektronik trotz Synergie, wenn zwei Automobilriesen fusionieren? „Wenn die Hirten sich streiten, merkt man es dem Käse an“, sagt William Basie und er spricht damit aus, was wir alle wissen.
Emotionen im Umbruch zu ignorieren, provoziert Rudelbildung
Die Unzufriedenen nutzen die neue Macht, um die Angsthasen aufzuwiegeln und damit eine negative Gruppendynamik zu entfachen. Nach außen wird der Wandel besungen, im Untergrund hinterlistig Sand ins Getriebe gestreut. Deshalb müssen Sie nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch deren Beziehungen untereinander kennen: Welche Gruppen haben welche Interessen? Nur so können Sie die Change-Guerilla entschärfen, bevor alle Zahnräder knirschen.
Sind Sie eher Ergebnis- oder Beziehungsmensch? Keins von beidem ist „besser“, beides ist wichtig, je zu seiner Zeit. Behalten Sie zwischen diesen Polen Ihre goldene Mitte im Blick – eine hohe Kunst! Der erste Typ vergewaltigt den Menschen zur Maschine. Der soll funktionieren, und wenn er Mist baut, wird gnadenlos angeklagt. Der andere deckt im Zweifel das Versagen seiner vermeintlichen Freunde. Kluge Führungskräfte wissen, wann Ergebnisse und wann Beziehungen gefragt sind. Diese Stärke löst den scheinbaren Konflikt zwischen Kapital und Mensch auf.
Und wenn einer andauernd querschießt?
Bevor Ihr Reptilienhirn den künftigen Exmitarbeiter ausrufen möchte, versuchen Sie, ihn einzufangen: Eng ran und stark in die Pflicht nehmen! Sein Querschießen kann ein Schrei nach intensiverer Führung sein. Wenn gar nichts hilft? Als Führungskraft müssen Sie beides können – verbinden und trennen. Einer muss gehen, und Sie entscheiden, wer, ansonsten wird die Gruppendynamik unkontrollierbar. Besser lassen Sie es gar nicht erst so weit kommen. Stellen Sie in Change-Projekten die emotionale Komponente ins Zentrum Ihrer Aufmerksamkeit. Das ist professionell!
Weiter gedacht …
Wo ebenfalls Emotionen eine entscheidende Rolle spielen, sind Niederlagen. Ein Beispiel aus der Vergangenheit: Bayern München scheidet im Halbfinale der Champions League aus und erleidet eine schmerzhafte Niederlage – eine Belastung für die Gruppendynamik. Auch wir stehen täglich vor der Herausforderung, uns mit Rückschlägen auseinandersetzen zu müssen. Die zentrale Frage ist, ob wir uns entscheiden, von außen nur zu beobachten oder selbst als Spieler zu agieren – und dabei mögliche Niederlagen zu riskieren.
Darum sind Sie nicht wirklich glücklich.
Warum Erfolg und Erfüllung nichts miteinander zu tun haben.
