Wie Sie mit dem „Feedback-Kompass“ die Qualität Ihrer Rückmeldungen verbessern

„Das war ja wohl nichts.“
„Du bist wohl nicht für den Job geeignet.“
„Wenn du es so machst, ist es gleich zum Scheitern verdammt.“
…

Diese und ähnliche Äußerungen sind hervorragende Beispiele dafür, wie Sie nicht mit Feedback umgehen sollten. Der eine oder andere Leser wird sich denken: „Als ob ich das nicht schon wüsste!“ Deshalb beachten Sie bitte Folgendes: Wenn wir Menschen in einem guten Ressourcenzustand sind – das heißt ausgeruht, konzentriert, belastbar – fällt es natürlich leichter, uns von unserer besten Seite zu zeigen. Doch was ist mit den Situationen, in denen es emotional anstrengend, eng und stressig wird? Wie gut können Menschen sich dann noch an ihre nüchtern definierten Prinzipien halten?

Die folgenden Unterscheidungen sollen Ihnen helfen, wenn Sie die Qualität Ihrer Rückmeldungen verbessern möchten. Damit Sie, ähnlich wie beim Kampfsporttraining, „im Ernstfall“ nicht in Ihr Standard-Programm zurückfallen, sondern professioneller kommunizieren können. Dass das trotzdem nicht immer klappen wird, ist sicherlich auch klar. Denn wir Menschen sind alles andere als perfekt …

Wenn Sie an Feedback denken: Wonach würden Sie Ihre bisherigen Rückmeldungen unterscheiden? Angenehm / Unangenehm? Persönlich / Sachbezogen? Dr. Anke Handrock unterscheidet hierfür zwei Dimensionen von Feedback:

• Positiv / Negativ
• Allgemein / Spezifisch

Daraus ergeben sich folgende Kombinationen:

vgl. Dr. Daniela Blickhan: „Positive Psychologie. Ein Handbuch für die Praxis“

Allgemeines und negatives Feedback bedeutet eine umfassende Kritik an der Person. Die Abwertung kann zur Gefährdung des Selbstwerts und der Beziehung zur kritisierten Person führen. Deshalb ist sie in keinem Kontext zieldienlich. Diese Art von Feedback sollte vollständig vermieden werden. Gerade in Konfliktsituationen (egal, ob beruflich oder privat) fällt das vielen Menschen durch die hohe Emotionalität natürlich schwer. Beispiele finden Sie in der Einleitung zu diesem Text.

Spezifisches negatives Feedback zielt auf Kritik am Verhalten. Es ist dann besonders wirkungsvoll, wenn es sachlich und nachvollziehbar ist. Anstelle von „Deine Präsentation war nicht gut“ legt „Dein Sprechtempo war zu hoch. Ich hatte das Gefühl, dass viele Teilnehmer sich mehr Pausen gewünscht hätten“ den Fokus auf das Verhalten, was leichter annehmbar ist als Kritik an der Person. Der Selbstwert bleibt unberührt, solange die Rückmeldung sachlich, verhaltensbezogen und für den Feedbackempfänger nachvollziehbar ist.

Allgemeines und positives Feedback heißt, den anderen als Person zu bestätigen. Machen Sie sich bitte bewusst: Durch diese Art von Feedback erzielen Sie noch nicht direkt einen Effekt hinsichtlich konkreter Lernziele. Sie stärken allerdings die Beziehungsebene und den Selbstwert des Gesprächspartners, was dazu führt, dass dieser generell aufnahmebereiter gegenüber Ihren Rückmeldungen wird.

Spezifisches positives Feedback bedeutet, dass Sie besonderes Verhalten positiv verstärken. Hiermit unterstützen Sie Lernen durch Erfolgserlebnisse. „Herr Müller, mir hat gut gefallen, dass Sie bei der Präsentation gestern die Initiative ergriffen haben. Dadurch haben Sie dem gesamten Meeting eine besondere Dynamik gegeben, von der die Abteilung profitiert hat.“ Diese Art von Rückmeldung stärkt sowohl die Beziehung als auch den Selbstwert des Gegenübers.

Nutzen Sie die kluge Kombination

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter gezielt weiterentwickeln möchten: Nutzen Sie zuerst eine Kombination aus allgemeinem und spezifischem positivem Feedback, um die Beziehungsebene aufzubauen (vgl. Dr. Daniela Blickhan). Bei besonderen Lernpunkten eignet sich anschließend das spezifische negative Feedback, besondere in Form von 3-Punkt-Kommunikation (d.h. Sie bringen Ihre Rückmeldung zu Papier und beziehen sich im Gespräch auch aktiv darauf, indem Sie etwa den Blick auf den dritten Punkt richten oder mit der Hand darauf zeigen). Völlig vermeiden sollten Sie dagegen allgemeines negatives Feedback. Es ist weder geeignet, um Mitarbeiter weiterzuentwickeln noch die Beziehungsebene aufzubauen.

Wenn Sie nun Ihr Feedbackverhalten reflektieren – wieviel Prozent verbringen Sie in welchem Quadranten? Was müsste passieren, dass Sie allgemeines negatives Feedback umfassend loslassen? Welchen Quadranten berücksichtigen Sie bisher am wenigsten?

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