Gedanken zur Fehlerkultur

„Herr Müller, Sie haben da wohl einen Fehler gemacht…“

So oder so ähnlich klingt es fast täglich in irgendwelchen Unternehmen oder Organisationen. Wie reagiert Herr Müller auf diese Aussage? Sagt er: „Chef, danke, dass Sie mich darauf aufmerksam gemacht haben“? Oder reagiert er mit „Ich habe eine Idee, wie ich ausschliessen kann, dass es mir ein zweites Mal passiert“? Die häufigste Reaktion ist eine andere. Wir wissen es alle: Rechtfertigung und Abwehr!

Die meisten Menschen wollen häufig gut dastehen und vermeiden, Fehler zuzugeben. Doch weshalb hat dieses Verhaltensmuster in unserer Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten so prägnant zugenommen? Es liegt am öffentlichen Umgang mit Fehlern.

Schauen wir uns nur die Werbung an und welches Weltbild die Reklame uns täglich kredenzt: Jeder erscheint dort als der Größte, der Schönste und absolut makellos. Obwohl die Realität hier völlig überdreht wird, konsumieren wir Menschen dieses Bild der perfekten Welt weiter und weiter. …auch ein Zeichen, wie wir unser Aufmerksamkeitsdefizit ausgleichen wollen.

Welches Signal löst ein Fehler aus?

Doch bleiben wir beim hierarchischen Klassiker „Chef-Mitarbeiter“. Welches Motiv treibt den Chef bei eingangs erwähnter Aussage? Will er seinen Mitarbeiter fördern? Will er ihm zeigen, was für eine Pfeife er ist? Oder will er ihm zeigen, wer das Sagen und wer noch viel zu lernen hat? Was glauben Sie: Welches Motiv steht hinter der Aussage der Führungskraft?

Wer kennt es nicht aus seiner Schulzeit: Wie haben Lehrer Fehler immer markiert? In Rot, richtig.

Welches Signal ging davon aus? Welches Muster wurde hier bei den jungen Menschen herausgebildet?

Fehlerkultur: Kein konstruktiver Umgang

Der Fehler selbst ist nicht der Fehler. Fehler sind oft gut. Erst der unwirksame Umgang mit ihnen ist das eigentlich Fehlerhafte. Er mündet häufig darin, keine Verantwortung für die eigenen Gedanken und das eigene Handeln zu übernehmen. Oder für das, was ich eben nicht tue. Doch zumindest im deutschsprachigen Raum gibt es keine konstruktiv verbreitete Fehlerkultur.

Dabei ist Fehler machen das Wichtigste, was wir tun müssen. Vermeiden können wir sie sowieso nicht. Zumindest bei den ersten Malen einer neuen Tätigkeit, einer neu herauszubildenden Fähigkeit oder Fertigkeit. Denn – an anderer Stelle hatten wir das Thema schon mal vorgestellt – der Mensch gibt immer sein (aktuell mögliches) Bestes.

Ein metaphorischer Vergleich

Nehmen wir Folgendes an: Jemand hat „Mist gebaut“. Was macht die Natur aus zum Beispiel Pferdemist? Nach ein paar Monaten wird daraus Dünger. Woher wollen wir denn unsere Klugheit in Form von Lebensweisheit und Erfahrung nehmen, wenn wir diesen natürlichen Transformationsprozess nicht oder nur schwerlich zulassen? Wir berauben uns eines der wichtigsten Wachstumskatalysatoren.

Haben Sie einen Fehler gemacht? Werden Sie proaktiv!

Eine Idee: Wenn Sie einen Fehler gemacht haben und sich dessen bewusst sind, gehen Sie rechtzeitig proaktiv auf den damit in Zusammenhang stehenden Menschen zu. Kommunizieren Sie in einem persönlichen Gespräch, dass Sie dies als Lernfeld sehen.

Sollten Sie auf einen Fehler aufmerksam gemacht werden: Checken Sie das Motiv des Gegenübers.

Und ganz wichtig, haben Sie Ihr Ego im Griff! Es geht primär um die bestmögliche Erfüllung des jeweiligen Unternehmenszweckes. Sorgen Sie dabei immer dafür, dass die im Zusammenhang stehenden Werte des Menschen, des Projekts, des Produktes, der Firma nicht beschädigt werden.

Bemerken Sie einen Fehler? Checken Sie das Motiv!

Sollten Sie als Führungskraft einen Fehler bei jemand anderem bemerken: Checken Sie sofort Ihr inneres Motiv.

• Wenn Sie ihn in diesem Moment nicht entwickeln wollen, unterlassen Sie die Konversation.
• Wenn Sie so weit sind, nutzen Sie das Hilfsmittel der entwickelnden Fragen.

Für einen besseren Umgang gilt:

1. Hören Sie auf,

• immer gut dastehen zu wollen,
• mit Gewalt kein schlechtes Bild abgeben zu wollen,
• andere ins Unrecht zu setzen (um sich selbst aufzuwerten).

2. Nehmen Sie die Maske ab und stehen Sie zu dem, was und wie Sie es getan haben.
3. Nehmen Sie eine klare Haltung zu Ihrer ersten Aufgabe als Führungskraft ein: „Menschen fördern“.
4. Analysieren Sie nüchtern: Wenden Sie den Erfolgszyklus an (siehe auch Leading Simple, Führungskräftetraining, Modul Ergebnisorientierung).

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