Defizitorientiertes Denken in Organisationen, ständiger Optimierungswahn, „mehr geht immer“, „perfekter auch“… Ein dosierter Optimierungswahn sorgt in Unternehmen vielleicht für Innovationen. Zu viel davon führt jedoch zu Druck. Und Druck erzeugt immer Gegendruck. Besonders dann, wenn das Pendant, „die Ressourcenorientierung“, auf der Strecke bleibt. Das Ergebnis sind unzufriedene Mitarbeiter, mangelnde Wertschätzung, innere Kündigung.
Der ressourcenorientierte Grundgedanke findet seine Wurzeln im systemischen Ansatz. Eine Organisation wird als System betrachtet, das aus einzelnen Elementen (zum Beispiel Abteilungen, Referate, Mitarbeiter) besteht. Diese stehen in Beziehung zueinander und beeinflussen sich wechselseitig. Ressourcen von Mitarbeitern können Stärken und Werte, aber auch Bedürfnisse wie ein hohes Sicherheitsgefühl sein.
Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten einsetzen
Eine ressourcenorientierte Führung schafft eine Win-win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen. Führungskräfte, die Mitarbeiter entsprechend ihren Ressourcen einsetzen und fördern, sorgen dafür, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten selbstbestimmt in den Arbeitsprozess einbringen können. Diese Selbstbestimmtheit führt zu hoher Zufriedenheit und starker Identifikation mit dem Job. Das wiederum vergrößert das (intrinsische) Motivationspotenzial.
Diese Gesamtheit trägt essenziellen Beitrag, damit Organisationen bestmögliche Ergebnisse erzielen können. Einen Großteil dieser Faktoren haben wir bereits in einem meiner vorherigen Artikeln im Rahmen der Selbstbestimmungstheorie der Motivation kennengelernt.
Wichtige Grundvoraussetzung, um als Führungskraft ressourcenorientiert arbeiten zu können, ist es, die Ressourcen der Mitarbeiter klar zu identifizieren. Diese unterteilen sich in interne (wie Stärken, Werte) und externe Ressourcen (wie Anerkennung, Aufstiegsmöglichkeiten, sicherer Arbeitsplatz). Dabei ist es möglich, dass externe Ressourcen von internen Ressourcen beeinflusst werden. Sie können also nicht unabhängig voneinander betrachtet werden. Stärken und Werte der Mitarbeiter zu identifizieren, ist beispielsweise auch integraler Bestandteil des Leading-Simple-Programms. Eine gute, wirkungsvolle Führungskraft kennt und akzeptiert die Werte, Bedürfnisse und Stärken ihres Mitarbeiters. Das heißt jedoch nicht, dass sie mit allen Aspekten einverstanden sein oder übereinstimmen muss.
Wer seine Mitarbeiter kennt, schafft Vertrauen und Wertschätzung
Diese Aspekte führen automatisch dazu, dass Ihre Mitarbeiter sich als Mensch und nicht als Kennziffer wahrgenommen fühlen. Das wiederum erhöht Vertrauen und Wertschätzung. Wie Sie sehen können, zeigen sich hier deutlich die Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge im System.
Besuchen Sie eines unserer Führungskräftetrainings oder fragen Sie sich doch selbst einmal:
- Wie ist Ihre Grundhaltung Ihren Mitarbeitern gegenüber?
- Was haben Sie in den letzten Monaten getan, um Ihre Mitarbeiter auf ihrem eigenen Weg zur Zielerreichung zu unterstützen?
- Wie gut kennen Sie die Werte Ihrer Mitarbeiter?
Darum sind Sie nicht wirklich glücklich.
Warum Erfolg und Erfüllung nichts miteinander zu tun haben.
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