Wie Identifikation entsteht

„Unsere Mitarbeiter sollen sich mit den Werten der Firma und ihren Produkten identifizieren!“ Das wünschen sich jede Firma, jede Führungskraft und auch die meisten Mitarbeiter. Leicht gesagt. Schwer erreicht. Klar ist: Identifikation setzt zusätzliche Energien für den Alltag und für das Erreichen von Zielen frei. Wer sich mit den Armen der Welt solidarisiert, organisiert Hilfstransporte oder eine Demonstration vor der UNO. Wer den Motorsport liebt, baut mit seinem Sohn eine Seifenkiste und das auch ohne Motor. Wer sich für einen Erfinder hält, sitzt in seinem Keller und tüftelt zwischen viel Unsinn eine Weltsensation aus. Identifikation ist also enorm wichtig.

Manche im Unternehmen identifizieren sich vorwiegend mit ihrem Status. Sie wollen vielleicht der innovativste Ingenieur, der erfolgreichste Verkäufer oder der schnellste Sachbearbeiter sein. Andere gewinnen ihre Schöpferkraft aus der Identifikation mit dem Unternehmen oder der Führungskraft, die ihnen Vertrauen und Wertschätzung schenken. Die Kernfrage lautet: Wie genau entsteht dieses Zugehörigkeitsgefühl? Muss sich das Unternehmen seinen Mitarbeitern so aufdrängen, dass aus Identifikation ohne deren Zutun sogar Infektion werden kann? Oder ist sie eine Holschuld des Mitarbeiters? So auf die Art: Sei froh und dankbar, dass Du einen Job hast… Fest steht: Identifikation ist eine emotionale Verbundenheit, die Unternehmen ihren Mitarbeitern ermöglichen und die diese auch annehmen müssen. 50 zu 50! Nicht einfach umzusetzen, aber sehr entscheidend. Denn jedes Unternehmen wünscht sich Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitsplatz, dem Management, den Produkten, den Kunden und dem Unternehmenszweck verbunden und damit verpflichtet fühlen. Wie erstaunlich, dass sich kaum eine Organisation mit diesem Thema systematisch beschäftigt.

Identifikation: Hol- oder Bringschuld

Die Verantwortung für Hol- und Bringschuld lässt der Blick in eine Patchworkfamilie klar werden. Wie lerne ich ein Kind zu lieben (Identifikation), das nicht meine Gene hat? Die Antwort ist so simpel wie logisch: Indem ich mich mit dem Kind beschäftige. Denn je mehr ich mich ihm gegenüber öffne und mich ihm ehrlich widme, desto eher wächst es mir ans Herz. Wenn sich das Kind aber nicht auf mich einlässt, wird daraus nichts. Immer ist der Wille beider nötig. Übertragen auf das Geschäftsleben heißt das: Beide Seiten müssen sich bemühen. Die Firmenwerte und Firmenziele geben Orientierung, die Führungskraft setzt diese um und lebt sie vor. Die Mitarbeiter nehmen das Angebot der Führungskraft an und beschäftigen sich mit den gemeinsamen Werten und Zielen.

Es stellt sich die Frage: Wie geht das für Sie als Führungskraft? Geben Sie Ihren Mitarbeitern Raum und Zeit, sich mit neuen Ideen, Produkten und Veränderungen zu beschäftigen. Aber fordern Sie dieses Beschäftigen auch ein. Schon interessant: Manche Führungscrew zieht sich am Ende einer Findungsphase auf den Berg Sinai zurück, um sich auf einen Wandel einzuschwören. Zurück vom Berge, sollen die Mitarbeiter sofort den Wandel mitgehen, obwohl ihnen die wichtige Zeit der Beschäftigung vorenthalten wurde. Dass so Widerstände entstehen, liegt auf der Hand. Sich selbst die Zeit geben, den anderen aber nicht: Wie soll das funktionieren? Sicher nur dann, wenn die Mitarbeiter als unmündige Leibsklaven gehalten werden. Die Hälfte der Etats für Change-Management könnten eingespart werden, wenn den Mitarbeitern genügend Zeit für die Beschäftigung mit neuen Themen gelassen würde.

Die Führungskraft als Identifikationsquelle

Die Identifikation mit einem Menschen entsteht nach einer klaren Systematik: Setzen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern auseinander und wertschätzen Sie jeden im Team. Wer als Chef nur über das Ziel motivieren will, ohne selbst Identifikationsfigur sein zu wollen, lässt seine Leute die Stechuhr mehr lieben als ihr Arbeitsgerät. Geben Sie sich stimmig! Mit Ihren Stärken und Ihren Schwächen. Für Ihre Stärken werden Sie respektiert, für Ihre Schwächen geliebt! Doch bitte, stehen Sie zu ehrlichen Schwächen, nicht zu Schwächen, die eine verkappte Stärke sein sollen – wie etwa Ungeduld. Nur, wenn Sie zeigen, wer Sie wirklich sind, können Ihre Mitarbeiter selbst herausfinden, was sie an Ihnen nachahmenswert finden. Menschen brauchen zur Orientierung heute keinen Supermann, der einen falschen Idealismus bedient. Das schreckt viele sogar eher ab. Sie brauchen Ehrlichkeit, die einen gesunden Realismus begründet. So bauen Sie eine emotionale Bindung auf – die Voraussetzung, dass Ihre Mitarbeiter sich mit Ihnen identifizieren können.

Lassen Sie mitreden und mitgestalten, ohne sich in alles hineinreden zu lassen. So schaffen Sie Raum für Identifikation. Doch der Mitarbeiter muss die ihm gebotene Hand auch ergreifen wollen. Machen Sie das klar und sorgen Sie dafür, dass es geschieht! Vermitteln Sie zusätzlich: Sich aktiv um Identifikation zu bemühen, ist ein Zeichen von Klugheit. So schafft jeder seine eigene Antriebsquelle und macht sich weniger abhängig von äußeren Faktoren.

Auch die Produkte eines Unternehmens müssen Identifikationsquellen bieten. Überdimensionierte „Featuritis“ leistet das nicht. Richtig umgesetzt, lösen Gegenstände des täglichen Bedarfs beim Mitarbeiter den Wunsch aus, sie selbst verwenden zu können. Ein alter Opelaner, der einen Golf fährt, ist immer ein schlechtes Zeichen. Der kluge Mitarbeiter hingegen lernt nicht nur, was er wissen muss, um das Produkt zu verkaufen. Er sucht nach Gründen, sich zu begeistern. Am Ende kennt er das Produkt in- und auswendig. Wenn er es verkauft, greift der Interessent nicht wegen der Daten zu, die er erhält, sondern wegen des Leuchtens in den Augen des Verkäufers.

Unternehmenszweck – die größte Identifikationsbasis

Stellt Pirelli einfach nur gute Autoreifen her oder Produkte, die den Verkehr energiefreundlicher und sicherer machen? Der Unternehmenszweck ist die größte Identifikationsbasis überhaupt. Er besteht nicht darin, möglichst viel Geld mit irgendwelchen Produkten zu verdienen, sondern darin, die Welt ein Stück besser zu machen und dafür einen verdienten Erlös zu erzielen. Mit diesem höheren Zweck muss das Unternehmen die Köpfe und Herzen der Mitarbeiter erreichen. Und wieder müssen diese sich auch öffnen und sich klugerweise mit dem höheren Zweck ihres Unternehmens identifizieren wollen.

Identifikation ist eine starke Emotion und eine enorme Kraftquelle. Nur wer sich tiefer auf Aufgaben, Ideen und Werte einlassen kann, erfährt Erfüllung und reifes Glück – privat und beruflich. Dabei geht es nicht um totale Überschneidung, sondern um eine passende, stimmige Schnittmenge. Führungskräfte sollten den Raum dafür geben, und Mitarbeiter sollten diese Einladung dankend annehmen. Das ist klug und smart. Dumm ist es dagegen, zu viel vom Unternehmen oder zu viel vom Mitarbeiter zu fordern. Einfach gesagt. Schwer umgesetzt. Nur wenn sich beide Seiten ständig an dieser Verantwortung orientieren, wird ein hohes Maß an Identifikation erreicht und damit eine sich selbst nährende Kraftquelle.

Gestatten Sie mir zum Abschluss noch zwei entwickelnde Fragen: Wie viel Raum für Identifikation ermöglichen Sie jeden Tag? Und wie viel zeigen Sie selbst?

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